近期，上市公司电科院“父子斗”的剧情引发了市场的广泛关注。这个故事，简单来说就是苏州豪门父子反目——45岁的儿子被免职后起诉了72岁的父亲。
电科院创始人之子胡醇在被免去董事长、总经理等职务后，将父亲胡德霖、公司告上法庭（图为部分截图）
在巨大的利益面前，哪怕是再亲的关系，也难逃腥风血雨。
民营企业里面，家族企业特别多。企业的控制权高度集中在家族手里，因此他们需要在自己的下一代中选出合适的继承人。
通常来讲，亲人往往是最值得信任的人。但权力交接并非一个简单的过程。家族企业中，亲人之间围绕公司利益争权夺利，常常势如水火。
最终也会因为利益，使得家族企业难以延续。
父子反目又上演了
2023年4月7日，电科院发布公告，任命了新任董事长。前任董事长胡醇是公司创始人胡德霖的儿子，他持有公司10.3%的股份。父亲胡德霖则持有公司23.55%的股份，父子俩都是公司控股股东及实控人。
胡醇一直没有返还公司三枚关键印章，为此公司还将其告上法庭。而在印章被侵占近4个月索要无果后，电科院在公告中宣布，这三枚印章自2022年11月1日起停止使用。
电科院是电器检测行业龙头。自1993年以来，胡德霖一直担任公司董事长、总经理等职务。直到2019年，他退居“二线”，提请辞呈后，由儿子胡醇接棒，不过他但仍继续担任公司党委书记、院长。
胡醇看上去具备接班的能力。
2002年，大学毕业的胡醇正式进入电科院前身企业工作，在基层和中层多个岗位历练20多年。家族企业往往都如此部署。
据了解，儿子新上任初期，胡德霖还是十分支持的。根据公司于2021年10月发布的公告，胡德霖与其一致行动人胡醇签署了《表决权委托协议》，胡德霖同意在委托期限内，将其持有的公司1.86亿股（占公司总股本的24.54%）对应的表决权委托给胡醇使用。
二人闹得不可开交后，深交所都不得不下发问询函，要求父子双方说明原因。
电科院对深交所回复称，胡醇和董秘费振俊长期不在公司现场工作，且对于下属的工作请示始终不予回复，造成公司决策效率低。
而胡醇则认为自己很冤，“不在公司”是因为从2021年底开始胡醇就陪父亲胡德霖出国就医，但公司业务一直未停下。
但自回国之后，公司财务总监、监事、以及多位独立董事，开始不向胡醇本人汇报工作，不回微信不接电话，并且擅自处理公司信息披露、财务支出等工作。此前父子二人签署的那份《表决权委托协议》也一并被废除。
2022年12月13日，苏州电器科学研究院股份有限公司发布关于控股股东、实际控制人解除表决权委托的公告
从业绩上来看，胡醇上位一年以来，公司业绩逐步下滑。根据胡醇的说法，二人因经营理念产生分歧，最主要的分歧是两人对合法合规经营的理念不同，父亲是野蛮发展、粗放经营的理念，把公司的盈利放在第一位；而他则要求合法合规，规范治理，可以牺牲部分经济收入，但不能承担法律风险，最后导致爆发矛盾。
这当中还有更多“八卦”穿插。2016年胡醇因与其妻子王萍离婚，将持有的3200万股公司股票无偿划转给王萍，3200万股约占电科院总股本的4.44%。按当时的市值来说，是一桩“天价离婚案”，对公司影响也很大。
公司内部的矛盾必然会影响到整体业绩。实控权动荡之下，2022年电科院的业绩出现大幅下滑。根据电科院发布的业绩预告，2022年公司预计实现归母净利润0.29亿~0.42亿元，同比下降78%~85%。近一年，公司股价也下跌超过了百分之二十。
苏州电器科学研究院股份有限公司2022年度业绩预告部分截图
没完没了的家务事不仅影响了企业形象，还实实在在拖累了企业经营。
打江山易，守江山难
老子罢免儿子的故事在其他大公司也曾上演过。
两年前一起类似的事件令人印象深刻，81岁老爸罢免52岁长子——双汇母公司万洲国际实控人万隆免去了万洪建所有职务。
万隆有两个儿子，万洪建原本是最被看好的接班人。“太子”突然被废，舆论一片哗然。
当年，父子二人在爆发激烈冲突时，万洪建顶撞了父亲，并用拳头撞击了房门和柜子。万洪建被免职的理由正是“对公司财务作出不当的攻击行为”。
万洪建被免职的理由是“对公司的财务作出不当的攻击行为”
亲生父子尚且如此，若不是亲生的，更要来争一争了，毕竟关乎切身利益。
老牌上市公司杉杉股份近期也上演了一场“夺权风波”。风波起于杉杉股份原实际控制人郑永刚的突然逝世。
随后，公司董事会全体董事一致同意郑永刚之子郑驹为新一任公司董事长。这一任职毫无异议，郑驹从2015年就开始活跃在杉杉控股的各项经营活动中，一直被当作接班人来培养。2018年，郑永刚接受采访时还说，“我很传统，就是个农民，我的理念是：儿子生在我家，就该他继承。”
郑永刚和郑驹
郑驹也表示，在经营企业中和父亲基本没有矛盾，“有矛盾一定听他的”。
看上去非常和谐的继承关系，但因郑永刚的突然逝世带来了变动。郑永刚遗孀周婷，作为郑永刚的现任配偶及3名亲生子女的法定监护人向股东表示，基于继承关系，她应当成为杉杉股份的实际控制人。
虽然周婷在公司的影响力明显不及早早被父亲栽培的郑驹，但她也有自己的合法主张。不过，作为上市公司的家族成员，体面地解决争端才不会伤害到公司的发展，这也是他们的责任所在。
但在巨大的利益面前，人们往往会忽略这些。
郑驹和郑永刚遗孀周婷
更典型的案例是大亚圣象。八年前，地板龙头大亚圣象第一任掌门人突然离世，没有遗言也没有遗嘱。当时年近古稀的他似乎也没有考虑过过接班人和家族财产继承的问题，甚至没有安排子女在公司担任重要职务。
最终企业陷入了惨烈的兄弟争斗中，甚至不惜对簿公堂。后来企业第二任董事长也因突发疾病离世，失去兄弟的新董事长上位。企业内斗背后只剩了一地鸡毛，元气大伤的大亚圣象难以再回到往日的辉煌。
接班，使命与挑战并存
年轻一代如何接班已经成为企业无法回避的问题。在近七成中国家族企业需寻找接班人的同时，中国民营企业中约有90％为家族式经营，其经济总量在GDP中的比重已经超过60％。
随着“创一代”的退休，意味着未来十年内，中国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。
《中国家族企业年轻一代状况报告》显示，年轻一代的企业家均为1970年以后出生。近年来，中国企业界迎来了一波创二代接班潮，比如刘畅从父亲刘永好手中接过了新希望的旗帜，宗馥莉回归娃哈哈操刀拯救这家老牌饮品企业。
2012年1月12日，娃哈哈集团公司董事长兼总经理宗庆后携唯一的女儿宗馥莉参加2011世界风云浙商颁奖晚会
企业经营相当复杂，尤其是这些行业内的头部企业。“创二代”的能力成为这些企业生命力延续的关键，若接班的“创二代”不合格，就算上一辈留下再好的制度和班底，终究也会风雨飘摇、无力掌控。
事实上，对于很多企业来说，子女接班人在意愿和能力上都符合接班条件的可谓少之又少。
有学者研究家族企业接班案例发现，一些比较成功的接班往往发生在两种情景之下：其一，行业处在持续增长的通道里，二代追随一代，进行长期的观摩和历练，从而实现磨合，自然接班；其二，第二代独立创业，做增量式试验，从而积累经验与资历，在适当的时候，完成与父辈事业的承接。
胡醇与万洪建都属于第一种，原本二者所在的企业也被看作家族企业传承的典型范例。
但很遗憾，他们都以闹剧收场。
新的一代接班人，往往是在他们祖辈、父辈的推动和扶持下逐步成长起来的。同时，他们在视野、知识体系和价值观上，与父辈都完全不同，在经营上产生矛盾是很常见的现象。
2021年8月17日，万洪建发表了《万洪建：我眼中的父亲和万隆》一文，文中指出万隆利用自己雄厚的势力，在员工处于一盘散沙的弱势背景下，从员工持股的兴泰公司，强行用一半的低价交易，获利50多亿港币，并声称父亲“损人利己”
在全球家族企业史上，成功传承从来就是一个小概率事件。美国布鲁克林家族企业学院的研究表明，
真正从一代传到二代的家族企业不到20%，有70%的家族企业没能传到下一代，88%的没能传到第三代。直至今天，这些数据将更加缩小。
家族化企业如何打破成长魔咒？在传承上做得好的企业，很多人会想到李锦记。
2021年去世的李锦记集团原主席李文达是李锦记的第三代传人，这家企业成功打破了“富不过三代”的魔咒。
从李文达祖父李锦裳创立李锦记至今，李锦记曾经因为家庭不和，经历了两次兄弟分家事件，每次都搞到企业面临负资产。
在经历了数次家变危机后，李文达开始寻求让家业长治久安的方法。2002年，他建立了家族委员会，下设4个部门，包括家族办公室、家族投资公司、家族慈善基金和家族培训中心。
李锦记家族治理组织
这种模式，一方面能尽可能地让家族成员参与企业的发展，另一方面，每三个月大家开会互相交流，及时沟通协调家庭内部意见，可以培养家族凝聚力。
李锦记的家族委员会还规定了三个“不准”：不准晚结婚，不准离婚，不准有婚外情。如果有人违反规定，就算自动退出董事会。并且，从第5代家庭成员开始，必须在外工作最少三年后才能加入公司。这种特殊的家族价值观是能够被沉淀和传递的。
如今的经济形势面临着各种挑战，如果年轻一代企业家缺乏创新精神，抑或是过多地消耗在家族争端之中，对于中国未来产业结构升级、经济持续发展难免会产生潜在的消极影响。
企业换代，经济转型，从大的角度来看这一过程关系到中国未来十年甚至更长时间的兴盛与发展。
对于这一时刻执掌企业的创二代来说，使命与艰巨的挑战并存，他们不仅仅是和家族产业的守业者，更是开拓创新的创业者。
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来源：盐财经
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